18 septembre 2021
plan d'amélioration des performances efficace

Conseils pour vous aider à créer un plan d’amélioration des performances efficace

Si vous êtes au point mort avec l’attitude des employés ou les performances au travail et que vous n’avez constaté aucune amélioration ou tentative d’amélioration, il est temps de commencer à élaborer un plan d’amélioration des performances.Pour vous assurer que vos plans d’amélioration des performances sont efficaces et préparer vos employés au succès, il y a quelques points à garder à l’esprit.

Comment préparer un employé à un PIP et l’amener à passer à l’action ?
Quelles informations un PIP doit-il contenir ?
Quel est le rôle du manager dans le processus ?
Que se passe-t-il après l’utilisation d’un PIP ?
Voici quelques façons de vous assurer que vos PIP vous aideront à atteindre vos objectifs.

1. Ouvrir d’abord le dialogue avec l’employé

Votre première étape d’action devrait être de vous asseoir avec l’employé et d’expliquer la situation. Le ton que vous adoptez ici dépend entièrement de l’écart, mais généralement, vous souhaitez présenter un PIP comme un outil utile pour la croissance personnelle. Avoir une attitude positive tout au long du processus aide les deux parties. Vous voulez considérer les PIP comme une chance de faire avancer la carrière de votre employé, et non comme une punition qui pourrait y mettre un terme.

Il est utile de guider la conversation sur leurs comportements de manière à ce qu’un plan de performance semble être la solution naturelle. Abordez la conversation en présentant les faits et en les laissant tirer leur propre conclusion. Un péché :

« Alex, il semble que vous soyez encore en deçà de vos objectifs de vente cette semaine. Comment pensez-vous que vous faites ? Nous en avons déjà discuté et peu de choses ont changé. Comment pensez-vous que nous devrions gérer cette évolution ? »

En inversant la conversation en demandant l’avis de l’employé, vous transformez une question disciplinaire en un projet d’amélioration personnelle. Cela aidera l’employé à considérer son PIP comme un outil qui l’aide à travailler vers des objectifs personnels, plutôt que ceux fixés par son manager.

2. Trouvez les causes profondes des problèmes.

Les plans d’amélioration des performances ne sont efficaces que s’ils sont élaborés avec une compréhension de ce que l’employé doit améliorer. Il peut s’agir de connaissances ou de formations, mais aussi de motivation ou de soutien de leur équipe.

Un manque de productivité ne vient pas toujours de la paresse : il se peut bien qu’un employé ne sache pas utiliser efficacement certains logiciels ou outils, ou qu’il y ait des distractions sur le lieu de travail qui l’empêchent de travailler. En tant qu’entreprise, reconnaissez qu’il existe différents aspects qui influencent la productivité et la qualité du travail d’un employé, parfois, ils ont peu à voir avec l’employé lui-même.

Il est important d’inclure ces causes profondes dans le plan pour voir si la solution proposée résout réellement les problèmes ou si elle ajoute simplement une charge de travail supplémentaire au travail existant de l’employé.

3. Fixez-vous des objectifs réalisables.

Il ne sert à rien d’initier un plan de performance si vous créez des objectifs impossibles. C’est une façon injuste de forcer les gens à sortir. Il s’agit de tirer les gens vers le haut, pas de les exclure. Si vous utilisez un PIP pour les bonnes raisons, alors vous voulez que l’employé réussisse, alors fixez-vous des objectifs qui reflètent cela.

Tout d’abord, décidez du « but » ultime du plan. À quoi ressemblera le succès de ce membre de l’équipe ? Il n’est pas nécessaire que ce soit un OKR défini ou quoi que ce soit basé sur des chiffres, cela peut être aussi simple que de respecter tous leurs délais ou de s’assurer qu’ils passent un certain nombre d’appels par semaine.

Une fois que vous avez déterminé le résultat, détermine la meilleure façon d’y arriver. Idéalement, vous souhaitez définir des objectifs progressifs qui améliorent lentement les performances d’un employé. Progresser en jours ou en semaines vers une objective « étoile du nord ». Expliquez très clairement ce que vous attendez d’eux pendant cette période, car un manque de clarté causera simplement du stress et entravera très probablement leur croissance.

Le délai est important ici aussi. Gardez à l’esprit qu’il doit y avoir une date de début et de fin clairement définie, sinon vous placez simplement un employé dans un purgatoire professionnel. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel SIRH en entreprise.

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